针对“不发工资询问情况违法吗”这一问题，首先明确员工的核心权利边界。
不发工资询问情况不违法，员工有权了解工资发放情况。

1. 若员工以口头、书面等合理方式向用人单位询问工资未发的原因、补发时间，属于行使知情权的合法行为，用人单位无正当理由不得拒绝或视为违法。
2. 若员工在询问过程中存在辱骂、威胁、破坏公司财物等过激行为，则可能因违反治安管理规定或公司规章制度，从“合法询问”转变为“违法滋事”。
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在处理不发工资问题时，部分员工可能因操作不当导致自身权益受损，以下是常见的错误行为。
1. 采取过激行为维权：如在公司门口拉横幅、辱骂领导、罢工等，此类行为不仅无法解决工资问题，还可能违反《治安管理处罚法》，面临罚款或拘留的风险，甚至被用人单位以“严重违纪”为由解除劳动合同。
2. 忽视证据收集：仅口头询问工资情况，未保留沟通记录、考勤记录等材料，后续申请劳动仲裁时因缺乏证据，可能无法证明用人单位拖欠工资的事实，导致维权失败。
3. 超过仲裁时效：劳动争议申请仲裁的时效为一年，从知道或应当知道工资被拖欠之日起计算，若员工长期未主张权利，超过时效后仲裁机构可能不予受理，丧失胜诉权。

若已出现上述错误操作或不确定如何补救，可联系律师获取专业指导。
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不发工资询问情况虽不违法，但员工若未及时处理，可能面临后续的法律风险，以下是需重点关注的风险点。
1. 诉讼时效风险：根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。例如，员工2023年1月发现用人单位拖欠2022年12月工资，若2024年2月才申请仲裁，已超过一年时效，仲裁机构可能驳回申请，员工无法通过法律途径追回工资。
2. 证据链断裂风险：若员工仅通过口头方式询问工资情况，未保留任何书面记录，用人单位可能否认拖欠工资或主张已支付。例如，员工微信询问领导工资未发原因，领导仅回复“知道了”，但未明确拖欠事实，后续用人单位以“已现金支付”为由抗辩，员工因缺乏有效证据无法反驳，导致维权失败。
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不发工资问题的处理结果可能受特殊情况影响，以下是常见的例外情形及影响。
1. 用人单位因经营困难与员工协商延期支付：若用人单位因疫情、行业下滑等客观原因导致经营困难，与员工签订了书面的工资延期支付协议，约定了明确的补发时间，则员工需按照协议约定等待，不得立即申请仲裁或投诉，否则可能被认定为“违反协议约定”，影响后续权益主张。
2. 员工存在严重违纪行为：若员工因旷工、失职等严重违纪行为，用人单位根据规章制度扣除部分工资，员工若仅询问工资未发情况而未意识到自身违纪问题，可能无法获得支持。例如，员工连续旷工5天，用人单位扣除当月全勤奖及部分基本工资，员工若以“拖欠工资”为由维权，用人单位可提供违纪证据抗辩，仲裁机构可能不支持员工的诉求。

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