全勤奖是否计入基本工资的争议中，可能存在以下法律风险点。 1. 基本工资变相降低风险：例如，某公司与员工约定基本工资为5000元，后单方面将基本工资拆分5000元=4500元（基本工资）+500元（全勤奖），员工因偶尔迟到被扣全勤奖后，实际到手基本工资仅4500元，导致基本工资变相降低，违反劳动合同约定； 2. 加班费计算基数减少风险：若全勤奖未计入基本工资，但用人单位以包含全勤奖的工资总额作为加班费计算基数，可能导致加班费计算错误，或因全勤奖被扣而降低加班费基数，损害劳动者权益。
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全勤奖与基本工资的关系可能因特殊情况而发生变化，以下是需注意的例外情形。 1. 集体协商变更工资结构：若用人单位通过职工代表大会或集体协商，与员工达成一致变更工资结构，将全勤奖纳入基本工资，则该变更合法有效，对全体员工具有约束力； 2. 公司经营困难调整薪酬：若用人单位因经营困难，通过合法程序调整薪酬制度，将全勤奖从基本工资中剥离，但需确保调整后的工资不低于当地最低工资标准，否则该调整可能因违法而无效； 3. 地方性法规特殊规定：部分地区对工资结构有特殊要求，例如某些地方规定基本工资不得低于最低工资标准，若全勤奖计入基本工资后仍未达标，则该规定可能因违反地方性法规而无效。
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全勤奖相关争议中，部分劳动者可能因错误操作导致权益受损，以下是常见的错误行为。 1. 忽视劳动合同条款：未仔细阅读劳动合同中关于工资结构的约定，直至发生争议时才发现条款对自身不利，导致维权缺乏依据； 2. 未及时保存证据：工资条、考勤记录等证据未妥善保存，或因离职时未索要相关文件，导致仲裁或诉讼时无法证明全勤奖的发放情况； 3. 超过仲裁时效维权：劳动争议申请仲裁的时效为一年，部分劳动者因拖延维权，导致仲裁机构以超过时效为由不予受理。 若您已出现上述错误操作，建议尽快向专业律师咨询补救措施，避免权益进一步受损。
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全勤奖是否算在基本工资里，可依据《中华人民共和国劳动法》及相关规定进行分析。 根据《中华人民共和国劳动法》第四十七条：“用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。”同时，《关于工资总额组成的规定》第四条明确工资总额由计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班加点工资、特殊情况下支付的工资六部分组成，其中奖金包括生产奖、节约奖、劳动竞赛奖、机关事业单位的奖励工资等。全勤奖作为奖金的一种，其是否计入基本工资需看劳动合同约定：若合同明确约定全勤奖为基本工资组成，则符合法律规定；若未约定，用人单位不得单方将其纳入基本工资，否则可能因变相降低基本工资而违反劳动法关于工资支付的强制性规定。

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