针对上班六天被辞退只结提成不结底薪的直接回复，可依据《劳动合同法》相关条款分析。
根据《中华人民共和国劳动合同法》（2012年修正版）第三十九条，用人单位试用期解除需证明劳动者不符合录用条件；第五十条规定工资不得克扣。若你与单位约定了底薪，单位仅结提成不结底薪违反第五十条，需按实际工作天数支付底薪。若单位以业绩不达标辞退但未明确录用条件，违反第三十九条，属违法解除，需支付赔偿金。综上，单位仅结提成不结底薪的行为不符合法律规定，你有权主张底薪及合法权益。
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上班六天被辞退只结提成不结底薪的处理可能受以下特殊情况影响。
1. 未签订劳动合同：若未签订书面劳动合同，需先证明劳动关系，可能增加维权难度。例如，需提供考勤记录、工作群聊天记录等间接证据，耗时较长。
2. 单位明确约定“无底薪仅提成”：若劳动合同或录用文件明确约定无底薪，仅按业绩提成，单位的做法可能合法。但需注意该约定是否符合最低工资标准，若提成低于当地最低工资，仍需补足。
3. 试用期约定不明确：若未明确约定试用期，单位以“业绩不达标”辞退可能构成违法解除，需支付赔偿金。
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上班六天被辞退只结提成不结底薪可能存在以下法律风险。
1. 工资权益受损风险：若单位拒绝支付底薪，你将损失应得的劳动报酬。例如，若约定底薪为每月3000元，实际工作6天，单位仅结提成不结底薪，你将损失约600元（3000÷
2
1.75×6）。
2. 违法解除赔偿风险：若单位以业绩不达标辞退但未明确录用条件，属违法解除，你可主张赔偿金。例如，工作6天，赔偿金为1个月工资（按约定底薪计算）。
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上班六天被辞退只结提成不结底薪时，需避免以下错误操作。
1. 放弃主张底薪：部分劳动者认为工作时间短，放弃索要底薪，导致自身合法权益受损。
2. 未保留关键证据：如未保存劳动合同、考勤记录等，无法证明劳动关系及工作天数，影响维权。
3. 采取过激行为：如与单位发生冲突，可能导致自身陷入不利局面，甚至承担法律责任。
若你遇到此类问题，建议及时向律师咨询，避免因错误操作影响维权结果。

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