公司让老员工去新公司且未提前告知的行为，可能给老员工带来以下法律风险：1.经济补偿无法获得的风险：若老员工未及时提出异议并保留证据，公司可能以“员工自愿离职”或“劳动合同变更已协商一致”为由，拒绝支付经济补偿。例如，公司口头通知员工到新公司工作，员工未书面拒绝且到新公司工作满一个月，可能被视为默认同意变更劳动合同，后续再主张补偿将面临困难。2.劳动关系主体认定不清的风险：若原公司未与老员工解除劳动合同，新公司也未与老员工签订新合同，老员工在新公司工作期间发生工伤、欠薪等问题时，原公司和新公司可能相互推诿责任，导致老员工维权困难。例如，老员工在新公司工作时受伤，原公司以“已安排到新公司”为由拒绝承担工伤责任，新公司以“未签订劳动合同”为由否认劳动关系，此时老员工需花费大量时间和精力证明劳动关系主体。
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在处理公司让老员工去新公司的赔偿问题时，存在以下特殊情况或例外情形，会对处理结果产生影响：1.劳动合同中有相关约定：若老员工与原公司签订的劳动合同中明确约定“公司有权根据生产经营需要调整员工工作地点或安排至关联公司工作”，且该约定不违反法律强制性规定，公司按照约定安排员工到新公司工作，员工拒绝的，可能无法获得经济补偿。此时需审查合同约定的合理性，如工作地点调整是否在合理范围内、是否对员工生活造成重大影响等。2.新公司与原公司为关联企业且员工待遇不变：若新公司是原公司的子公司、分公司或控股公司，且公司承诺员工的工作岗位、工资待遇、工作年限等均保持不变，员工拒绝到新公司工作的，可能被认定为无正当理由拒绝合理工作安排，公司无需支付经济补偿。3.公司因客观情况发生重大变化需调整经营结构：若公司因合并、分立、搬迁等客观情况发生重大变化，导致原劳动合同无法履行，且已与员工协商变更工作地点或用人单位，员工仍拒绝的，公司可依法解除劳动合同并支付经济补偿，而非赔偿金。此时需公司提供证据证明客观情况变化的真实性及协商过程。
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您关心的公司让老员工去新公司的赔偿问题，可依据《中华人民共和国劳动合同法》相关规定进行分析。《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。”本案中，公司创办新公司并要求老员工到新公司工作，属于对劳动合同中工作地点或用人单位主体的变更。若公司未与老员工协商一致，单方面作出变更决定，违反了上述法律规定。同时，根据《劳动合同法》第四十条第三项，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同，但需支付经济补偿。您公司未提前告知且未协商，直接要求老员工“走”，老员工拒绝后，公司若解除合同，应支付经济补偿；若强制解除，则需支付赔偿金。
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在面对公司让老员工去新公司的情况时，老员工常因不了解法律规定而采取错误操作，以下为常见错误行为：1.未书面拒绝直接离职：部分老员工因不满公司安排直接离职，且未书面说明拒绝理由，导致无法证明公司单方面变更合同的过错，可能被认定为主动离职，无法获得经济补偿。2.轻易签署新公司劳动合同：若老员工在未与原公司解除劳动合同并获得补偿的情况下，直接与新公司签订劳动合同，可能导致与原公司的劳动关系终止，无法再向原公司主张赔偿。3.忽视证据收集：未保留公司要求变更工作地点或用人单位的书面通知、沟通记录等证据，在后续仲裁或诉讼中因缺乏证据支持，难以证明公司的违法行为。这些错误操作可能导致您的合法权益无法得到保障，建议您在处理过程中谨慎行事，如有疑问，可进一步向专业律师咨询。

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